Preview

Стратегические решения и риск-менеджмент

Расширенный поиск

Совершенствование мотивирующей среды в российских инновационно- ориентированных компаниях

https://doi.org/10.17747/2078-8886-2017-1-2-74-78

Полный текст:

Аннотация

В статье представлены основные положения разработанной концепции мотивирующей среды как инструмента повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс компании. Проведен анализ составляющих мотивирующей среды в российских высокотехнологичных инновационно-ориентированных компаниях АО «НПО «Криптен» и ООО «Верилион», на основе которого выявлены проблемные аспекты, препятствующие ведению эффективной деятельности компаний. Предложены практические инструменты и рекомендации по их устранению. Подтверждено положительное воздействие мотивирующей среды в процессе стратегического развития коммерческих организаций.

Для цитирования:


САЯПИН А.В. Совершенствование мотивирующей среды в российских инновационно- ориентированных компаниях. Стратегические решения и риск-менеджмент. 2017;(1-2):74-78. https://doi.org/10.17747/2078-8886-2017-1-2-74-78

For citation:


SAYAPIN A.V. Improvement of motivation environment in Russian innovation-oriented companies. Strategic decisions and risk management. 2017;(1-2):74-78. (In Russ.) https://doi.org/10.17747/2078-8886-2017-1-2-74-78

Введение

В настоящее время ориентация компаний на ведение инновационной деятельности имеет большое значение для долгосрочного стратеги­ческого развития с учетом высокого уровня ры­ночной конкуренции, роста глобализационных процессов и необходимости управления в усло­виях неопределенности [Трачук А., 2013]. В ин­новационной деятельности ключевым фактором является вовлеченность персонала в процесс соз­дания инновационных идей и их последующего внедрения [Baumruk R., 2004].

Нами была разработана концепция мотиви­рующей среды, с тем чтобы больше вовлечь пер­сонал в реализацию инновационного процесса на предприятии. Концепция позволяет усовер­шенствовать внутреннюю структуру управления бизнес-процессами предприятия, достичь более высокого уровня основных экономических пока­зателей деятельности, а также расширить и упро­чить положение на рынке [Хеллевиг И., 2012].

Мотивирующая среда представляет собой си­стему взаимосвязанных и взаимозависимых со­ставляющих [March-Chorda I., Mosser J.]:

  • атмосфера мотивов и стимулов к инноваци­ям формируется благодаря поощрению тех, кто предлагает нестандартные идеи, введены системы материальных и нематериальных стимулов персонала к участию в инноваци­онном процессе предприятия [Floysand А., Jakobsen S.-E., 2011];
  • инновационная инфраструктура аккумулирует знания, теоретический и практический опыт, а также обеспечивает эргономичность рабо­ты персонала в целом [Flekkert М., Negro S., 2009];
  • творческий потенциал создается с учетом оценки, мониторинга и развития творческих и предпринимательских способностей со­трудников, необходимых для генерации не­стандартных идей [Dul J., Ceylon С., Jaspers F., 2011].
  • корпоративная культура, ориентированная на инновации, представляет собой свод опре­деленных правил, реализуемых на практике с целью сохранить высокую вовлеченность персонала в инновационную деятельность [Voelpel S., LeiboldM., Streb С., 2005].

Проанализированы наличие и характер влия­ния составляющих мотивирующей среды на уро­вень эффективности в российских высокотех­нологичных инновационно-ориентированных компаниях - АО «НПО «Криптен» и ООО «Верилион».

АО «НПО «Криптен»» производит оптиче­ские элементы для защиты полиграфических изделий и маркирования товаров, так чтобы их подлинность можно было проверить с помо­щью визуального и инструментального контроля. Компания разрабатывает и производит самоклея­щиеся защитные голограммы и голографическую фольгу для горячего тиснения, голографических ламинатов, голографических оверлеев и защит­ных нитей. Компания использует собственные передовые технологии и располагает производ­ственными возможностями для изготовления специальных оптических защитных элементов любой сложности [АО «Криптен» [б.г.]]. АО «НПО «Криптен» присутствует на рынке более 20 лет, количество сотрудников - 371 (по дан­ным за 2015 год) [АО «НПО «Криптен»» [б.г]]. Структурно это вертикально-интегрированная система, обеспечивающая полный производ­ственный цикл: составление эскизов для клиен­тов, подготовка документации, тестовое произ­водство и испытание, внесение разработанного знака в международный голографический реестр и реестр Федеральной службы по техническому и экспортному контролю [«Криптен» [б.г]].

ООО «Верилион» разрабатывает высоко­технологичные решения для производства всех видов пластиковых карт с учетом графического исполнения и высокой степени защищенности [ООО «Верилион» [б.г.]]. Компания работает на российском рынке почти 15 лет. Среди кли­ентов - более сотни российских предприятий [Verilion [б.г.]]. Компания заинтересована в дол­госрочном сотрудничестве с клиентами, предо­ставляет сотрудникам широкие возможности для обучения и совершенствования, поддержи­вает сплоченность команды. Ключевые ценности предприятия - взаимное уважение, стремление к достижению общих целей, лояльность, стрем­ление к инновациям [ООО «Верилион» [б.г]].

Оценка уровня развития составляющих моти­вирующей среды проводится на основе эксперт­ного анализа [Саяпин А., 2016]. По материальным и нематериальным признакам оценивается уро­вень удовлетворенности сотрудников [Asheim В., Coenen, Vang J., 2007]. С точки зрения инновацион­ной инфраструктуры оценивается эффективность работы персонала, эргономичность, оптимизация и результативность производственных и бизнес- процессов компании [Bathelt H., Malmberg А., Maskell Р., 2004]. Анализ творческого потенциала подразумевает оценку предпринимательских на­выков персонала с акцентом на инициативность, самостоятельность и ответственность за достиг­нутые результаты [Amabile Т.М., Mueller J. S., 2008]. Наконец, в рамках анализа корпоративной культуры, ориентированной на инновации, не­обходимо исследовать позитивные и негативные факторы структуры менеджмента компании и от­крытости коммуникационной системы внутри компании, в том числе с учетом неформальных коммуникаций между сотрудниками [Kaasa А., Vadi М., 2008].

Проблемные аспекты мотивирующей среды в бизнесе

Для исследования степени развития составля­ющих мотивирующей среды в АО «НПО «Крип- тен» и ООО «Верилион» мы провели интервью с сотрудниками и руководителями компаний, не­посредственно участвовали в работе АО «НПО «Криптен». Были выявлены проблемы, в значи­тельной степени снижающие эффективность ра­боты в целом (табл. 1).

 

Таблица 1

Проблемные аспекты составляющих мотивирующей среды в АО «НПО «Криптен»» и ООО «Верилион»

Составляющая мотивирующем среды

Проблемный аспект

АО «НПО «Криптен»

ООО «Верилион»

Атмосфера моти­вов и стимулов к инновациям

Отсутствие мотивации у персо­нала (слабая вовлеченность в инновационную деятельность и развитие компании). Необъективная система заработ­ной платы

Отсутствие мотивации у персонала (слабая вовлечен­ность в инновационную деятельность и развитие компании)

Инновационная нфраструктура

Неразвитая система поставок и складирования.

Неразвитая система качества. Отсутствие коммуникаций между отделом НИОКР и произ- в од стве и ны м д е партаме нтом. Неэффективная система кон­троля

Проблема удержания ключе­вых кадров

Творческий по­тенциал

Низкий уровень инициативности персонала

Низкий уровень компетент­ных сотрудников.

Низкий уровень предпри­нимательских способностей персонала

Корпоративная культура, ори­ентированная на инновации

Неразвитая система менеджмента.

Неэффективная система рас­пространения информации и нововведений

Неэффективная система обучения

В сфере мотивов и стимулов к инновациям есть два основных проблемных аспекта:

  • отсутствие мотивации у персонала: он сла­бо вовлечен в инновационную деятельность и развитие компании в целом: в обеих компа­ниях нет системы постановки задач, системы материальных поощрений за предложение не­стандартных идей, реализация которых спо­собна повысить эффективность деятельности компаний. Поэтому уровень мотивированно­сти и вовлеченности персонала по внедрению инноваций и участию в инновационном про­цессе организации достаточно низкий.
  • необъективная система заработной платы персонала: в АО «НПО «Криптен» принята фиксированная ставка, которая не учитывает перевыполнение рабочего плана и дополни­тельные усилия по выполнению проекта.

В АО «НПО «Криптен» инновационную ин­фраструктуру осложняет наибольшее количество негативных факторов:

  • неразвитая система поставок и складирова­ния: достаточно высокий уровень брака, не­эффективная система учета товаров и матери­алов на складе, слабо разработанная система документооборота, которая должна учитывать наличие и отсутствие складских запасов;
  • неразвитая система качества: поставка сто­ронними агентами необходимых материалов и компонентов осуществляется без гарантии качества, внутренняя система штрафов вы­нуждает персонал скрывать значительную часть бракованной продукции;
  • отсутствие коммуникаций между отделом НИОКР и производственным отделом: компа­ния формально поддерживает коммуникации между научным и производственным отдела­ми, разработанные технологии и новшества нередко не внедряются в производственный процесс.

Анализ инновационной структуры ООО «Верилион» показал проблему удержания ключевых кадров, дефицит высококвалифицированных специалистов, халатное отношение сотрудников к своим рабочим функциям.

Оценка творческого потенциала сотрудников АО «НПО «Криптен» обнаружила низкий уро­вень инициативности.

В ООО «Верилион» творческий потенциал компании ослабляют:

  • низкий уровень компетентных сотрудников: высокий уровень технологичности и узкая специализация производственной и эконо­мической деятельности компании предъяв­ляют особые требования к компетентности сотрудников, специалистов, обладающих необходимой компетенцией, на рынке труда немного.
  • низкий уровень предпринимательских спо­собностей персонала, который непосред­ственно влияет на эффективность реализации инновационного процесса предприятия, т.к. сотрудники, обладающие выраженными пред­принимательскими способностями, гораздо чаще предлагают идеи и новшества, имею­щие значительный потенциал [HearingD., PhillipsJ., 2005].

Анализ корпоративной культуры, ориентиро­ванной на инновации, показал, что в в АО «НПО «Криптен» существуют:

  • неразвитая система менеджмента, которая не имеет четкой системы инструкций, правил делегирования ответственности при выполне­нии задач, средств контроля за тем, как персо­нал выполняет свою работу;
  • неэффективная система распространения ин­формации и внедрения нововведений: пер­сонал ничего не знает о том, как компания действует на рынке в текущий момент, плохо осознает принципы развития, цели и миссию компании, не чувствует себя причастным к развитию и деятельности компании в целом. В ООО «Верилион» корпоративная культура, ориентированная на инновации, осложнялась не­эффективной системой обучения: мероприятия с целью повысить уровень квалификации ключе­вых сотрудников не давали искомого результата.

Таким образом, в АО «НПО «Криптен»» и ООО «Верилион» были выделены существен­ные проблемы мотивирующей среды, их решение могло бы в значительной степени повысить уро­вень эффективности развития в целом.

Практический инструментарий развития мотивирующей среды в бизнесе

На основе проведенного исследования со­ставляющих мотивирующей среды нами были разработаны практические мероприятия и реко­мендации, как устранить выявленные проблемы (табл. 2)

Для формирования мотивации у персонала предложено разработать систему материаль­ных и нематериальных стимулов и поощрений (бонусы и премии за достижение выдающихся результатов, общественное признание и награж­дение членов коллектива, проведение интеллек­туальных и развлекающих внутрикорпоративных мероприятий). Для решения вопроса с необъективной заработной платой в АО «НПО «Крип­тен» внедрена системы показателей KPI (Key Performance Indicator) [Вишнякова М., 2016].

Проблема неразвитой системы поставок и складирования в АО «НПО «Криптен» была решена путем внедрения системы управления ре­сурсами компании (Enterprise Resource Planning, ERP) [Лири Д., 2004], таким образом обеспечена прозрачность данной сферы деятельности. Для улучшения системы внедрена система пре­мирования за обнаружение брака, приложены усилия, чтобы найти надежного крупного постав­щика необходимых материалов и компонентов, зарекомендовавшего себя на рынке. Коммуника­ции между отделом НИОКР и производственным отделом налажены путем формирования соответ­ствующей системы, сотрудники обоих отделов активно вовлечены в процесс разработки и те­стирования новых моделей. В дальнейшем это позволило значительно повысить качество конеч­ной продукции. Для обеспечения надлежащего качества организована служба контроля качества.

Удержание ключевых кадров ООО «Верили­он» стало возможно благодаря внедрению специ­ализированной системы знаний. Она образуется путем накопления и сохранения информации, не­обходимой для развития компании в целом (практический опыт, рекомендации специалистов, база теоретических знаний). Внедрена система поощ­рения сотрудников, которые дополнили систему знаний полезной и уникальной информацией.

Слабая инициатива сотрудников АО «НПО «Криптен»» получила поддержку в виде меро­приятий по оценке и мониторингу уровня иници­ативности.

 

Таблица 2

Инструменты и мероприятия по развитию мотивирующей среды

Составляющая мотивирующей среды

АО «НПО «Криптен»

ООО «Верилион»

Проблема

Hhctpjtviент решения

Проблема

Инструмент
решения

Атмосфера мотивов и стимулов к иннова­циям

Отсутствие мотивации у персонала

Система мотивации

Отсутствие мотивации у персонала

Система мотивации

Необъективная система заработной платы

Система показателей KPI

Инновационная инфра­структура

Неразвитая система поставок и склади­рования

Система управления ресурсами компании

Проблема удержания ключевых кадров

Система знаний, система поощрения за вклад

Неразвитая система качества

Поощрения за вы­явление брака, поиск надежного поставщика

Отсутствие коммуникаций между отделом НИОКР и производственным департа­ментом

Система коммуникации

Неэффективная система контроля

Служба контроля качества

Творческий потенциал

Низкий уровень инициативности персо­нала

Оценка и мониторинг с последующим раз­витием

Низкий уровень компе­тентных сотрудников

Система организации зарубежных про­грамм

Низкий уровень пред­принимательских способностей

Оценка и монито­ринг

Корпоративная куль­тура, ориентированная на инновации

Неразвитая система менеджмента

Система инструкций

Неэффективная система обучения

Система семинаров и коучинга

Неэффективная система распространения информации и внедрения нововведений

Система оповещения

Недостаточная компетентность сотрудни­ков ООО «Верилион» потребовала организа­ции и проведения системы зарубежных про­грамм с партнерами компании, реализация которых повысила уровень квалификации со­трудников. Для развития предпринимательских способностей персонала проведены мероприятия по их оценке и мониторингу.

Неразвитая система менеджмента АО «НПО «Криптен»» частично усовершенствована бла­годаря внедрению системы делопроизводства (документооборот, протоколирование собраний и деловых встреч, контроль исполнения задач). Новые принципы корпоративной культуры ком­пании учитывают долгосрочную стратегию раз­вития, оптимизации и открытости. Ведется поиск способных и инициативных сотрудников, работ­никам предоставляется возможность повысить свой профессиональный уровень, поощряется конкуренция в рамках рабочих проектов. Компа­ния демонстрирует уважение к каждому сотруд­нику как личности, строит эффективные взаимо­отношения с поставщиками и клиентами.

Неэффективная система распространения ин­формации внутри АО «НПО «Криптен» заменена на систему внутреннего оповещения.

В ООО «Верилион» вместо неэффективной системы обучения внедрена система семинаров (ознакомление с технологическими новинками и особенностями выпускаемой продукции, об­мен опытом и знаниями между специалистами разных отделов компании) и система коучинга в рамках совместных рабочих проектов (наибо­лее опытный сотрудник выступает наставником для молодых специалистов).

Выводы

Исследование составляющих мотивирующей среды проведено на базе российских высоко­технологичных инновационных компаний (АО «НПО «Криптен» и ООО «Верилион»), Выде­лены основные проблемные аспекты, снижаю­щие уровень результативности инновационно­го процесса и деятельности компаний в целом. Для их преодоления разработаны практические рекомендации и инструменты.

В целом выявление и последующее совер­шенствование составляющих мотивирующей среды - атмосферы мотивов и стимулов к инно­вациям, инновационной инфраструктуры, твор­ческого потенциала и корпоративной культуры, ориентированной на инновации, - важно прово­дить в компаниях для повышения эффективно­сти их деловой деятельности в целом.

Об авторе

А. В. САЯПИН
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, ООО «Планета Недвижимость»
Россия

Аспирант департамента менеджмента Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, генеральный директор ООО «Планета Недвижимость».

Область научных интересов: стратегический менеджмент, управление персоналом, мотивация персонала, инновационный менеджмент



Список литературы

1. Трачук А.В. (2013) Формирование инновационной стратегии компании // Управленческие науки. № 3 (8). С. 16-25.

2. АО «Криптен» ( [б.г.]) // Вся реклама. URL: http://reklama-all.ru / agency / kripten-12530 / .

3. АО «НПО «Криптен»» ( [б.г.]). URL: http://www.krypten.ru / about.php.

4. Вишнякова М. (2016) KPI (ключевые показатели эффективности). Каквнедрить систему KPI в компании // Генеральный директор. URL: http://gd.ru / articles / 3584‑kpi.

5. «Криптен» ( [б.г.]) // Мир голографии. URL: http://www.holography-journal.com / криптен / .

6. Лири Д. (2004) ERP системы. Современное планирование и управление ресурсами предприятия. М.: Вершина. 272 с.

7. ООО «Верилион» ( [б.г.]) // Каталог фирм. URL: http://moscow.cataloxy.ru / firms / www.verilion.ru.htm.

8. Саяпин А. В. (2016) Совершенствование инновационного процесса предприятия путем формирования мотивирующей среды // Вестник РУДН. Серия Экономика. № 4. С. 90–98.

9. Хеллевиг Й. (2012) Вовлеченность персонала в России. Как построить корпоративную культуру, основанную на вовлеченности персонала, клиентоориентированности и инновациях. RussiaAdvisoryGroupOy, Helsinki. URL: http://www.awaragroup.com / upload / pdf / Employee_Engagement_in_Russia_Rus.pdf.

10. Amabile T ., Mueller J. (2008) Studying creativity, its processes, and its antecedents: an exploration of the componential theory of creativity. Handbook of organizational creativity. New York: Lawrence Erlbaum. P. 33–64.

11. Asheim B., Coenen L ., Vang J. (2007) Face-to-face, buzz, and knowledge bases: sociospatial implications for learning, innovation, and innovation policy // Environment and planning C-government and policy. Vol. 25, № 5. P. 655–670.

12. Bathelt H ., Malmberg A ., Maskell P . (2004) Clusters and knowledge: local buzz, global pipelines and the process of knowledge creation // Progress in Human Geography, № 28 (1). P. 31–56.

13. Baumruk R . (2004) The missing link: the role of employee engagement in business success // Workspan. Vol. 47. P. 48–52.

14. Dul J., Ceylon C ., Jaspers F . (2011) Knowledge workers’ creativity and the role of the physical work environment // Human resources management. Vol. 50, N 6. P. 357–372.

15. Floysand A ., Jakobsen S.‑E. (2011) The complexity of innovation: a relational turn // Progress inH uman Geography. Vol. 35, N 3. P. 328–344.

16. Hearing D ., Phillips J. (2005) Innovation Roles: The People You Need for Successful Innovation // WhitePaper. NetCentricsCorporation. Nov.

17. Hekkert M., Negro S. (2009) Functions of innovation systems as a framework to understand sustainable technological change: empirical evidence for earlier claims // Technological forecasting and social change. Vol. 74, № 4. P. 584–594.

18. Kassa A ., Vadi M. (2008) How does culture contribute to innovation? Evidence from European countries / University of Tartu, Faculty of Economics and Business Administration. Tartu. P. 3–30.

19. March-Chorda I ., Mosser J. ( [s.a.]) How organizational culture affects innovation in large sized ICT firms: a pilot study. URL: http://www2.warwick.ac.uk / fac / soc / wbs / conf / olkc / archive / olkc6 / papers / id_268.pdf.

20. Schaufeli W., Salanova M. (2007) Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations // Managing Social and Ethical Issues in Organizations. Greenwich, CT: Information Age Publishers. P. 135–177.

21. Verilion ( [б.г.]). URL: http://www.verilion.ru.

22. Voelpel S., Leibold M., Streb C . (2005) The innovation meme: managing innovation replicators for organizational fitness // Journal of Change Management. Vol. 5, № 1. P. 57–69.


Для цитирования:


САЯПИН А.В. Совершенствование мотивирующей среды в российских инновационно- ориентированных компаниях. Стратегические решения и риск-менеджмент. 2017;(1-2):74-78. https://doi.org/10.17747/2078-8886-2017-1-2-74-78

For citation:


SAYAPIN A.V. Improvement of motivation environment in Russian innovation-oriented companies. Strategic decisions and risk management. 2017;(1-2):74-78. (In Russ.) https://doi.org/10.17747/2078-8886-2017-1-2-74-78

Просмотров: 241


ISSN 2618-947X (Print)
ISSN 2618-9984 (Online)